Última hora Polícia Política Cidades Esporte
Entrevista

“Ainda existem obstáculos para que as mulheres ocupem cargos de gestão”.

Na véspera do Dia da Mulher, especialista traça um perfil dos principais cenários e das dificuldades para que se consolide a liderança feminina e como isso influencia positivamente na Cultura Organizacional de empresas públicas ou privadas


Cleber Barborsa
Da Redação

 

Diário do Amapá – Em meio às comemorações pelo Dia Internacional da Mulher, a liderança feminina está em foco, como ela influencia na cultura organizacional das corporações?

Lívia Brandini – Onde uma mulher passa abre caminhos para que muitas outras possam também trilhar suas histórias. Ganhando cada vez mais espaço no mundo corporativo, a liderança feminina está transformando a Cultura Organizacional de muitas empresas, fortalecendo ainda mais a presença delas em cargos de gestão e promovendo a igualdade de gênero. A data celebra a luta das mulheres por melhores condições de vida e trabalho. A entrada delas no mundo corporativo teve força com a Revolução Industrial, no Século XIX.

 

Diário – Relembre como isso ocorreu?

Lívia – A mão de obra feminina era muito utilizada nas fábricas, pois as mulheres realizavam o mesmo serviço que os homens, porém com uma remuneração bem menor. Com as I e II Guerras Mundiais, as mulheres tiverem que assumir os negócios das famílias, entrando de vez no mercado de trabalho e assumindo posições que antes eram consideradas masculinas, já que muitos de seus maridos, pais ou filhos estavam impossibilitados, doentes ou mutilados, e não poderiam ir adiante com seus negócios.

 

Diário – De lá para cá quais foram outros aspectos dessa evolução da participação delas?

Lívia – Ao longo das últimas décadas e com muito esforço, mulheres têm alcançado cargos de liderança mais altos nas empresas e servido de inspiração para outras mulheres que almejam se desafiar e mudar o mundo. Mas sabemos que ainda há um longo caminho a ser percorrido e que precisamos reconhecer o que está impedindo o desenvolvimento e crescimento de mulheres talentosas e, muitas vezes, de homens também: as culturas organizacionais dominantes ainda hoje. As relações de trabalho que vivemos foram moldadas e reforçadas por crenças, valores, estruturas e práticas destinadas a manter o status quo e a posição de quem está no poder. Sabemos que esse tipo de cultura alcançou muito sucesso no passado, mas agora está desatualizado e ameaça, a longo prazo, o sucesso dos negócios e da transformação social que nossos tempos requerem.

 

Diário – Então ter mais mulheres em cargos de liderança contribui para um melhor clima organizacional, a ponto de se ter políticas mais diversas e inclusivas com oportunidades para outras mulheres?

Lívia – Lideranças femininas tendem a mitigar conflitos, discriminação, assédio sexual e moral, medo de demissão por gravidez, além de demonstrar, através de seus próprios exemplos, que as mulheres podem ocupar cargos de altos níveis com conhecimento técnico e com inteligência emocional.

 

Diário – Todo esse ambiente pode produzir então mais entregas para essas corporações?

Lívia – Um relatório da Organização Internacional do Trabalho [OIT] mostrou que empresas com conselhos bem balanceados com equidade de gênero tendem a apresentar resultados 20% melhores. Além disso, estudos do Internacional Finance Corporation [IFC] de 2018 apontaram que o aumento de liderança feminina no topo de organizações está diretamente vinculado a melhores padrões ambientais, sociais e de governança. No entanto, mesmo com fatos e dados em prol dos resultados positivos da equidade de gênero e lideranças femininas, nossos vieses inconscientes ainda são regidos por estereótipos controversos do que seria um ‘homem bem sucedido’ x uma ‘mulher bem sucedida’, conforme elucidou o experimento de ‘Heidi vs Howard’ em 2003 na Escola de Negócios de Columbia.

 

Diário – Mas ainda há muitos obstáculos a serem superados para que as mulheres ocupem cada vez mais cargos de gestão?

Lívia – O primeiro passo é ouvir colaboradores para compreender a cultura instalada e os padrões de comportamentos velados na organização. Em seguida, é preciso definir claramente que tipo de organização ‘diversa e inclusiva’ se deseja, traçando um plano de mudança assertivo que alcance a todos e acompanhando o progresso das iniciativas e reforço das mensagens desejadas. É necessário mudar a forma de recrutamento, conscientizar decisores de vagas a quebrarem seus tradicionais vieses de seleção de candidatos de seus círculos e semelhantes à sua imagem e estimular patrocinadores internos dentro da corporação que apoiem o desenvolvimento de mulheres como grandes líderes.

 

Perfil

Lívia Timponi Brandini – Empreendedora apaixonada por Transformação Cultural, Gestão de Mudança, Inovação e Alta Performance. Fundadora & CEO da startup Kultua B2B focada em Pessoas, Cultura Organizacional e People Analytics.

 

Formação acadêmica

-Graduada em Engenharia Mecânica, pela UNB (Universidade de Brasília)
– Especializou-se pelo Karlsruhe Institute (Alemanha) Intercâmbio com – bolsa de um ano pelo CNPq.
– Estudos complementares relacionados às Energias Renováveis ​​(Eólica, Termossolar e pela Universidade Federal da Bahia – UFBA e Fontes Energéticas de Biomassa) e Biomecânica
– Possui MBA em Gestão de Negócios, aguardando nota final pela USP (Universidade de São Paulo)
– Elaboração de monografia: “Estudo de caso para validação de plataforma de Engajamento e Employee Experience com potenciais usuários”

Destaques profissionais e/ou experiências

– Coordenadora de Planejamento dos contratos de manutenção industrial da RIP na Braskem DCX e CSA / Ternium Brasil (RJ), além de multiplicadora e gestora de projetos Lean para mudança de cultura organizacional e melhorias de processos operacionais.


Comente